Kemajuan pengembangan perusahaan mengacu pada sejauh mana organisasi telah berkembang, baik dilihat dari struktur dan gaya manajemennya, proses perencanaan strategis, proses bisnis operasional, sistem teknologi digital dan infrastruktur, serta struktur organisasi.
Semua organisasi mengalami pertumbuhan dan perubahan seiring waktu. Jika kita melihat sebuah perusahaan baru dan kemudian perusahaan besar, kita dapat melihat betapa drastisnya perubahan tersebut – dan perubahan itu meliputi semua aspek kepemimpinan perusahaan.
Sebagai contoh, dalam sebuah organisasi startup/baru, pemilik-pendiri mengelola semua orang dan segala urusan – yaitu penekanan pada micromanagement. Di sisi lain, perusahaan dalam tahap pertumbuhan memiliki unit bisnis dan divisi yang terstruktur. Peran manajemen mulai terdefinisi dengan baik, begitu pula dengan proses bisnis yang dijalankan.
Mengapa Perlu Pengawasan Kerja?
Apakah Anda menjalankan perusahaan manufaktur besar, ataupun baru perusahaan kecil yang terus berkembang.
Sebenarnya, ada banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan tim Anda. Namun, pengawasan yang bijaksana dapat meningkatkan produktivitas karyawan Anda atau menghambat motivasi mereka. Oleh karena itu, sangat penting bagi Anda untuk memilih gaya pengawasan yang tepat dan mempertahankannya.
Namun, gaya mana yang sebaiknya perusahaan pilih? Saat ini, ada beberapa pilihan yang bisa dipilih.
Micromanagement vs. Macromanagement: Mana yang Terbaik?
Setelah mengamati masing-masing gaya pengawasan, yang tersisa bagi kita adalah menjawab pertanyaan utama – gaya manakah yang paling cocok untuk kesuksesan perusahaan atau organisasi kerja?
Seperti yang Anda ketahui sekarang, micromanagement memungkinkan para pengawas untuk memiliki kendali penuh / kontrol atas tugas dan operasi yang dilakukan oleh bawahannya. Gaya ini adalah perumpamaan dari keteraturan dan organisasi. Artinya, jika perusahaan memilih gaya ini, Anda akan yakin bahwa bisnis Anda dijalankan sesuai dengan keinginan Anda, yaitu setiap karyawan melakukan tugas yang ditetapkan dan mencapai hasil yang diharapkan.
Di sisi lain, macromanagement adalah gaya pengawasan yang jauh lebih santai dan bebas tekanan. Ini menunjukkan intervensi/kontrol yang lebih sedikit dari pihak manajer. Singkatnya, jika Anda memilih gaya ini, karyawan Anda akan dibiarkan lebih bebas melakukan tugas mereka sendiri.
Kedua gaya tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu. Untuk menentukan gaya manajemen yang lebih baik, kita perlu mempertimbangkan tahap kematangan bisnis organisasi Anda.
Macromanagement memberikan tekanan yang lebih sedikit pada tim, yang sering kali meningkatkan motivasi karyawan, kepuasan karyawan, dan juga kinerja karyawan. Micromanagement, di sisi lain, memungkinkan otoritas perusahaan untuk membentuk sistem hirarki/struktur kerja yang tepat, tetapi pada saat yang sama, dapat saja merusak semangat dalam tim Anda dan menyebabkan banyak efek buruk.
Oleh karena itu, sangat penting bagi pemilik/petinggi perusahaan untuk tahu kapan harus mendelegasikan tanggung jawab kerja. Sebenarnya, karena setiap tahap membutuhkan gaya manajemen yang berbeda, sangat umum bagi tim manajemen juga berubah seiring pertumbuhan perusahaan dari skala kecil menjadi perusahaan besar.
Cara terbaik untuk menjelaskan ke karyawan/ HRD adalah dengan menjelaskan alasan di balik tujuan tim Anda. Anggota tim perusahaan sudah tahu apa yang harus mereka kerjakan, tetapi menjelaskan mengapa pekerjaan mereka penting membantu mereka memprioritaskan pekerjaan mereka dengan lebih baik.
Keterampilan kunci yang perlu dipelajari sebagai seorang manajer makro meliputi:
• Menetapkan tujuan
• Mendelegasikan pekerjaan.
• Memberikan kendali kepada karyawan.
• Menjadi contoh yang baik.
• Membangun kepercayaan.
Macromanagement vs. micromanagement
Seperti halnya makro dan mikro adalah kebalikannya, begitu pula dengan macromanagement dan micromanagement. Manajer makro adalah pemimpin yang berorientasi pada hasil dan fokus pada tujuan jangka panjang. Mereka memberikan arahan yang dibutuhkan oleh tim mereka untuk berhasil dan membuat keputusan. Dengan cara ini, anggota tim ditunjang untuk mengambil inisiatif dan membuat keputusan tentang cara terbaik untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Micromanager, sebaliknya, adalah pemimpin yang mengutamakan detail-detail terperinci. Micromanager berorientasi pada hasil dan biasanya sangat memerintahkan tentang bagaimana dan kapan pekerjaan harus dilakukan. Meskipun ada beberapa manfaatnya, tanpa pendekatan yang hati-hati, micromanagement dapat mengakibatkan:
• Kurangnya otonomi kerja.
• Pengawasan yang berlebihan.
• Prioritas terhadap tujuan jangka pendek daripada visi jangka panjang.
• Penurunan semangat tim.
• Beban kerja yang berlebihan.
• Burnout.
Otonomi bekerja di dalam perusahaan mengacu pada tingkat kebebasan dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dalam menjalankan tugas dan mengambil keputusan terkait pekerjaan mereka. Ini melibatkan memberikan karyawan kontrol yang lebih besar atas bagaimana mereka melakukan pekerjaan mereka, termasuk pemilihan metode, pengaturan waktu, dan pengambilan keputusan yang tepat.
Keberadaan otonomi dalam lingkungan kerja dapat memiliki manfaat yang signifikan. Berikut adalah beberapa manfaat dari otonomi bekerja di dalam perusahaan:
1. Motivasi yang lebih tinggi: Ketika karyawan memiliki otonomi untuk mengatur pekerjaan mereka sendiri, mereka cenderung merasa lebih terlibat dan bersemangat dalam pekerjaan mereka. Mereka merasa memiliki kendali atas hasil pekerjaan mereka dan memiliki rasa kepemilikan terhadap tugas yang mereka lakukan.
2. Kreativitas dan inovasi: Otonomi memberikan ruang bagi karyawan untuk berpikir kreatif dan mencari solusi inovatif. Mereka dapat mengeluarkan ide-ide baru, menguji solusi yang berbeda, dan mengambil risiko yang terkendali dalam mencapai tujuan .
3. Peningkatan produktivitas: Dengan otonomi, karyawan dapat mengelola waktu mereka dengan lebih efisien dan menyesuaikan jadwal kerja mereka dengan cara pribadi mereka. Ini dapat meningkatkan produktivitas secara keseluruhan karena karyawan dapat bekerja dalam kondisi yang optimal bagi mereka.
4. Pengembangan keterampilan: Dengan otonomi, karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan keterampilan baru dan mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Mereka dapat belajar dari pengalaman langsung, mengasah kemampuan kepemimpinan, dan meningkatkan kemampuan pengambilan keputusan.
Penting untuk dicatat bahwa otonomi bekerja tidak berarti bahwa karyawan bebas melakukan apa pun yang mereka inginkan tanpa pertanggungjawaban. Perusahaan masih perlu menetapkan kerangka kerja, tujuan, dan ekspektasi yang jelas, serta menyediakan dukungan dan umpan balik yang tepat untuk memastikan karyawan dapat menjalankan otonomi mereka secara efektif dan sesuai dengan visi perusahaan
Burnout dalam bekerja merujuk pada keadaan kelelahan fisik, emosional, dan mental yang disebabkan oleh stres kronis yang berkepanjangan di tempat kerja. Ini adalah kondisi yang serius dan dapat mempengaruhi kesejahteraan dan kinerja seseorang. Beberapa gejala burnout meliputi:
1. Kelelahan yang berlebihan: Seseorang yang mengalami burnout cenderung merasa kelelahan secara terus-menerus, bahkan setelah beristirahat yang cukup. Mereka mungkin merasa kehabisan energi secara fisik dan emosional.
2. Rendahnya motivasi: Burnout dapat menyebabkan hilangnya minat dan motivasi terhadap pekerjaan. Seseorang mungkin merasa apatis, tidak termotivasi, dan sulit merasa antusias dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
3. Penurunan kinerja: Burnout dapat mempengaruhi kemampuan seseorang untuk fokus, berkonsentrasi, dan bekerja secara efektif. Kinerja kerja mereka mungkin menurun, termasuk penurunan produktivitas dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Perubahan emosional: Burnout sering kali diikuti dengan perubahan emosional seperti perasaan putus asa, kecemasan, mudah tersinggung, dan kehilangan rasa pencapaian atau kepuasan terhadap pekerjaan.
5. Gangguan tidur: Seseorang yang mengalami burnout mungkin mengalami kesulitan tidur, seperti sulit tidur, terbangun secara teratur di malam hari, atau merasa tidak segar saat bangun tidur.
6. Isolasi sosial: Burnout dapat menyebabkan seseorang merasa terisolasi secara sosial dan menarik diri dari interaksi dengan rekan kerja atau sosial lainnya. Mereka mungkin merasa kesulitan menjalin hubungan yang sehat di lingkungan kerja.
Beberapa faktor yang dapat menyebabkan burnout meliputi beban kerja yang berlebihan, kurangnya dukungan sosial, kurangnya kendali atas pekerjaan, ketidakseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi, dan kurangnya pengakuan atau apresiasi terhadap kontribusi yang diberikan.
Mengatur dan menyelaraskan organisasi , posisi jabatan, rekrutmen dan lainnya di perusahaan tentu saja bukan pekerjaan mudah dan jangka pendek, perlu koordinasi dari pemilik perusahaan, direktur, manajemen dan bawahan yang sinergis.
Bidang Human Resources ataupun HR juga memiliki peranan penting dalam hal ini.
Untuk membantu peran HR di perusahaan, Kanz Informatics menyediakan solusi dan tools dibidang HRIS seperti Software Payroll Indonesia Terbaik Sigma HRIS. Sigma HRIS menyediakan solusi All- in One untuk kebutuhan dari pengelolaan HR, database karyawan, payroll/penggajian, Employee Self Service, Mobile Attendance, Rekrumen, Performance karyawan dan banyak lainnya.